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Inaptitude physique

Inaptitude d'un salarié : l'avis d'inaptitude détermine à lui seul les obligations de l'employeur en matière de reclassement et de consultation du CSE

L’avis d’inaptitude remis à l’employeur par le médecin du travail, qui précise que l'état de santé d’un salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, le dispense de son obligation de rechercher des postes de reclassement et lui permet de licencier le salarié sans avoir besoin de consulter les représentants du personnel.

Rappel sur les conditions permettant d’être exonéré de reclasser un salarié déclaré inapte et de consulter les représentants du personnel

En principe, lorsqu’un salarié fait l’objet d’un avis d’inaptitude , l’employeur doit chercher un poste de reclassement approprié à ses capacités. Cette proposition doit prendre en compte, après avis des représentants du personnel (DP à l’époque des faits, CSE aujourd’hui), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications que celui-ci formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie (c. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) :

-soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions décrites ci-dessus ;

-soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ;

-soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’affaire : une salariée inapte conteste son licenciement sans recherche préalable de reclassement, en affirmant que l’avis du médecin du travail a été modifié

Une salariée, engagée en qualité d'infirmière, a été, le 13 juillet 2016, victime d'un accident du travail, puis placée en arrêt maladie à compter de cette date. Le médecin du travail l’ayant déclarée inapte avec dispense de reclassement le 21 mars 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 avril 2018.

La salariée a saisi les juges pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le versement d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents pour défaut de recherche de reclassement et pour défaut de consultation des délégués du personnel. Selon la salariée, ni l’avis d’inaptitude, ni son dossier médical ne comportaient de mention selon laquelle tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Elle estimait que l’avis d’inaptitude qui lui avait été remis était différent de celui adressé à l’employeur.

La cour d’appel n’a pas donné raison à cette salariée dans la mesure où, sur l’exemplaire de l'avis d'inaptitude remis à l'employeur, le médecin du travail avait coché la case correspondant à la mention « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La salariée a donc décidé de saisir la Cour de cassation.

Le contenu de l’avis d’inaptitude détermine les obligations de l’employeur

La Cour de cassation confirme la décision des juges d’appel.

Elle considère qu’un avis d’inaptitude établi par le médecin du travail qui précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi permet à l’employeur de licencier ce salarié sans consulter les représentants du personnel ou effectuer des recherches de reclassement.

La Cour de cassation en déduit que seul le contenu de l’avis d’inaptitude détermine les obligations de l’employeur.

La solution aurait pu être différente si le médecin du travail avait remis au salarié un avis d’inaptitude modifié, sans dispense de reclassement, mais, dans cette affaire, aucun élément en ce sens n’avait été établi devant la cour d’appel.

Cass. soc. 7 février 2024, n° 22-12967 D