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Faute d'avoir fixé les objectifs qu'il aurait dû définir unilatéralement, l'employeur doit payer au salarié l'intégralité de sa rémunération variable

La rémunération d’un salarié, prévue par son contrat de travail, peut comprendre une part variable dépendant d'objectifs annuels définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Dans ce cas, en l’absence de fixation des objectifs par l’employeur au titre d’une année donnée, la rémunération variable doit être payée intégralement au salarié, comme le réaffirme la Cour de cassation dans un arrêt du 7 juin 2023.

Un salarié réclame le paiement intégral de son variable en l’absence d’objectifs annuels fixés par l’employeur

Un salarié avait été engagé en qualité de commercial itinérant à compter du 2 décembre 2013, selon un contrat de travail prévoyant une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

Au titre du variable, il bénéficiait, sur la base d'objectifs fixés par sa hiérarchie, d’une rémunération d'un montant de 21 000 € pour des objectifs atteints à 100 %, ce montant pouvant être minoré à hauteur de la réalisation effective de l'objectif ou majoré selon les dispositions de la feuille d'objectifs.

Licencié le 5 avril 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d’obtenir, notamment, le paiement de rappels de salaire au titre de la part variable de sa rémunération pour les années 2014, 2015 et 2017.

Il reprochait en effet à son employeur de ne pas lui avoir versé, au titre de ces trois années, l’intégralité de sa rémunération variable alors qu’il n’avait pas fixé les objectifs à réaliser.

Pour la cour d’appel, à défaut d’objectifs fixés, il appartenait au juge de déterminer le montant de la rémunération variable due au salarié

Bien qu’elle ait relevé que les objectifs du salarié n’avaient été fixés que pour l'année 2013 et pour l’année 2016, et donc pas pour les années 2014, 2015 et 2017, la cour d’appel a débouté le salarié de sa demande.

Les juges du fond ont en effet estimé qu’il leur appartenait, lorsqu'un élément contractuel variable de rémunération devait résulter d'un accord annuel (ici la fixation d'objectifs), d'en déterminer le montant, à défaut d'accord une année donnée, en fonction des critères contractuels et des accords trouvés les années précédentes (cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-14140, BC V n° 208 ; cass. soc. 4 juillet 2007, n° 05-42616 D).

Ils ont ensuite retenu que l'objectif de 2013, qui ne concernait que quelques jours ouvrés en 2013 (le salarié ayant été embauché début décembre), devait être reconduit pour l'année 2014, puis pour l'année 2015. De même, concernant l'année 2017, ils ont jugé qu’en l'absence de fixation de nouveaux objectifs, ceux de l'année 2016 devaient être réputés comme reconduits.

Partant de là, la cour d’appel a estimé que le salarié n’était pas fondé, au vu des chiffres qu’il avait réalisés en 2014, 2015 et 2017, à réclamer le paiement de sommes supérieures à celles qui lui avaient été versées par l’employeur au titre de ces années (soit 5 976 € au titre de l’année 2014 et 5 325 € au titre de l’année 2016, le montant versé au titre de l’année 2017 n’étant pas précisé).

Pour la Cour de cassation, la rémunération variable est intégralement due puisqu’elle dépendait d’objectifs qui devaient être définis unilatéralement par l’employeur

La Cour de cassation censure cette décision.

Elle réaffirme que « lorsque la rémunération variable dépend d'objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement ».

Elle a en effet déjà jugé que l'employeur qui doit fixer unilatéralement les objectifs d’un salarié conditionnant le montant de sa part variable de rémunération, doit la payer intégralement, à hauteur du bonus maximal, s’il fixe ses objectifs au salarié très tardivement (cass. soc. 25 novembre 2020, n° 19-17246 D : en l’espèce, les objectifs n'étaient pas complètement arrêtés fin novembre alors qu'ils étaient censés être communiqués au salarié avant le 31 mai de chaque année).

À noter : en présence d’un contrat de travail stipulant que la prime serait déterminée « en fonction de l'atteinte des objectifs annuels fixés » (sans plus de précision, selon les termes de l’arrêt), la Cour de cassation avait toutefois jugé, précédemment, qu'en l'absence de fixation des objectifs, il appartenait aux juges du fond de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des données de la cause (cass. soc. 27 avril 2017, n° 15-21992 D).

Or, en l’espèce, le contrat de travail prévoyait le paiement d’une rémunération variable au salarié « sur la base d'objectifs fixés par sa hiérarchie », et non pas d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Dans cette situation, les juges du fond n’avaient pas à apprécier le montant de variable dû au salarié au titre des années pour lesquelles les objectifs n’avaient pas été fixés (et en l’espèce de le limiter), en se basant sur les objectifs fixés par l’employeur au titre des années précédentes.

L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel pour être rejugée.

Rappel sur la rémunération variable
Sauf disposition conventionnelle contraire, le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération variable en fonction d’objectifs à atteindre par le salarié, dès lors que ces objectifs sont raisonnables et compatibles avec le marché (cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-41812, BC V n° 86).
Le contrat peut prévoir une fixation annuelle de ces objectifs (ou selon une autre périodicité), d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, ou unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41838, BC V n° 180 ; cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977, BC V n° 55).

Cass. soc. 7 juin 2023, n° 21-23232 D