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Pouvoir disciplinaire

L'employeur qui choisit de ne sanctionner que certaines fautes du salarié dont il est informé ne peut plus sanctionner les autres

L’employeur qui a simultanément connaissance de plusieurs fautes commises par le salarié ne peut exercer son pouvoir disciplinaire qu’une seule fois ; il ne peut pas prononcer une première sanction pour certains de ces faits, puis une autre pour les autres faits. Nouvelle illustration de ce principe à propos d’un salarié protégé, dans un arrêt rendu par le Conseil d’État le 8 décembre 2023.

Un salarié protégé sanctionné « en deux fois » pour des fautes dont l’employeur a eu connaissance au même moment

Un salarié protégé, conducteur routier, s’est vu infliger une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours le 18 décembre 2017.

L’employeur a par la suite demandé à l’administration l’autorisation de le licencier pour motif disciplinaire. Ce projet de licenciement était fondé sur plusieurs faits commis par le salarié entre les mois de septembre 2017 et janvier 2018, dont certains étaient déjà connus par l’employeur au moment où il avait prononcé la mise à pied disciplinaire : un défaut de transmission à l’employeur de lettres de voiture de novembre 2017 et le refus de faire droit à des relances en vue de leur transmission.

Après avoir été refusé par l’inspectrice du travail, le licenciement a finalement été autorisé par la ministre du travail le 19 avril 2019.

À noter : on rappelle en effet que, dans l’exécution de son contrat de travail, un salarié protégé qui commet une faute peut être sanctionné comme tout autre salarié (Guide DGT, « rupture ou transfert du contrat des salariés protégés », septembre 2019, fiche 6). S’il s’agit d’un licenciement, l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail est requise.

Le salarié a alors formé un recours devant la juridiction administrative pour demander l’annulation de la décision de la ministre autorisant son licenciement.

Les juges du fond ont rejeté sa demande. Peur eux, la ministre du travail pouvait légalement se fonder, pour autoriser le licenciement du salarié pour motif disciplinaire, sur des faits dont l’employeur avait alors connaissance lorsqu’il a prononcé sa mise à pied disciplinaire dès lors que cette mise à pied ne reposait pas sur ces faits-là. Il ne s’agissait donc pas d’une « double sanction » des mêmes faits.

Le salarié a saisi le Conseil d’État.

L’employeur ne pouvait sanctionner le salarié qu’en une seule fois

Le Conseil d’État censure la décision des juges du fond.

Il rappelle que l'employeur qui a connaissance, dans une même période de temps, de divers faits commis par un salarié, non atteints par la prescription et qu’il considère comme fautifs, et qui choisit de n'en sanctionner qu'une partie, ne peut pas prononcer une nouvelle mesure disciplinaire en vue de sanctionner les autres faits dont il avait connaissance à la date de l'infliction de la première sanction.

En d’autres termes, lorsqu’il a simultanément connaissance de plusieurs faits fautifs commis par le salarié, l’employeur ne peut prendre, dans le délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de ces faits (voir c. trav. art. L. 1332-4), qu’une seule sanction à l’égard du salarié ; il ne peut pas prononcer une première sanction pour certains faits, puis une seconde pour les autres faits.

Cette solution n’est pas nouvelle. Le Conseil d’État reprend ici la jurisprudence dégagée par la Cour de cassation (cass. soc. 16 mars 2010, n° 08-43057, BC V n° 65 ; cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-12976, BC V n° 203 ; cass. soc. 16 janvier 2019, n° 17-22557 D).

À noter : attention toutefois, selon la Cour de cassation, le statut collectif peut faire exception à ce principe et imposer une procédure disciplinaire pour chaque faute (cass. soc. 10 juin 2015, n° 14-10778, BC V n° 122).

En conséquence, pour le Conseil d’État, l'administration, saisie d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour un motif disciplinaire, ne peut légalement autoriser ce licenciement s’il se fonde sur des agissements fautifs du salarié qui étaient déjà connus de l'employeur à la date à laquelle il a prononcé une précédente sanction disciplinaire.

Dans cette affaire, pour que le licenciement puisse être autorisé, il aurait en effet fallu qu’il ne se fonde que sur les faits fautifs portés à la connaissance de l’employeur après la notification de la mise à pied disciplinaire.

La décision des juges du fond ainsi que celle de la ministre du travail ayant autorisé le licenciement du salarié sont donc annulés.

Précisions sur le respect du contradictoire en cas de retrait d'une décision refusant l'autorisation de licenciement
Dans cette affaire, le Conseil d’État rappelle également que le principe du contradictoire prévu à l’article L. 122-1 du code des relations entre le public et l’administration doit être respecté lors de la procédure de retrait, par le ministre du travail, de sa décision implicite refusant l'autorisation de licencier le salarié.
Le respect de ce principe constitue en effet une garantie de fond pour le salarié, au profit duquel la décision dont l'administration envisage le retrait a créé des droits.
Méconnaît ce principe la ministre qui, après avoir laissé au salarié, pour présenter ses observations, un délai de 10 jours à compter de la réception du courrier l’informant qu’elle envisageait le retrait de la décision implicite de rejet du recours hiérarchique de l’employeur contre la décision de l’inspectrice du travail refusant d’autoriser son licenciement, retire sa décision avant l'expiration de ce délai. En effet, même si à cette date le salarié avait déjà présenté des observations, il ne pouvait pas en être déduit qu'il ne se réservait pas la possibilité de produire des observations complémentaires avant l'expiration du délai imparti.
La procédure de retrait de la décision ministérielle était donc irrégulière.

CE 8 décembre 2023, n° 466620