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Le code du travail impose de soumettre pour avis au CSE la proposition de reclassement que l’employeur envisage d’adresser au salarié inapte. De là à penser qu’il est inutile de consulter le CSE lorsque l’employeur ne trouve pas de solution de reclassement, il n’y qu’un pas… qu’il ne faut surtout pas franchir.

Obligation de soumettre la proposition de reclassement du salarié inapte à l’avis du CSE

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte, que cette inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, l’employeur doit rechercher s’il existe d’autres emplois appropriés aux capacités de l’intéressé dans l’entreprise (ou, le cas échéant, au sein du groupe, dans les entreprises situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel) (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Le code du travail précise que la proposition de reclassement « prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ».

À défaut de consultation avant la formulation de la proposition de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 28 octobre 2009, n° 08-42804 FPB ; cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-11974 FSPBI).

Attention : par exception, l’employeur échappe à l’obligation de reclassement et, ipso facto, n’a pas à consulter préalablement le CSE si le médecin du travail a formulé une dispense de reclassement. Cela suppose, selon l’avis d’inaptitude, « que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi » (c. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

L’affaire : consultative tardive des élus du personnel faute de possibilité de reclassement

Pas de reclassement, compte tenu de « l’absence de mobilité géographique du salarié ». - Un conducteur routier avait été déclaré inapte le 1^er mars 2017 à la suite d’une rechute consécutive à un accident du travail.

Les faits indiquent qu’il n’y avait pas de « proposition de reclassement compatible avec l'absence de mobilité géographique du salarié », sans que l’on sache précisément si cette absence de mobilité résultait de l’inaptitude du salarié ou s’il s’agissait simplement d’un souhait exprimé par l’intéressé et dicté par des convenances personnelles.

N’ayant pas de poste à proposer sur le même site, l’employeur n’avait pas formulé d’offre reclassement. Il avait convoqué l’intéressé le 17 mars 2017 à un entretien préalable au licenciement qui s’était tenu le 27 mars, puis l’avait licencié le 31 mars pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Consultation des élus du personnel le jour de la notification du licenciement. - Le salarié avait cependant contesté son licenciement, car il reprochait à l’employeur d’avoir tardé à consulter les délégués du personnel (à l’époque des faits, ce sont eux, et pas le CSE, qu’il fallait consulter).

En effet, l’employeur les avait convoqués le 17 mars 2017 (jour de la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement), pour une réunion qui s’était tenue le 31 mars (jour de la notification du licenciement).

Pour le salarié, cette consultation tardive rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Validation du licenciement en appel

L’employeur soutenait quant à lui qu’il n’était en tout de cause pas tenu de convoquer les délégués du personnel. En effet, le code du travail indique qu’il faut soumettre la proposition de reclassement pour avis aux institutions représentatives du personnel.

Mais sur quoi peut bien porter la consultation lorsque, comme dans cette affaire, il n’y a pas de reclassement possible ?

Cet argument avait convaincu la cour d’appel, puisque celle-ci avait jugé que, « en l'absence de proposition de reclassement compatible avec l'absence de mobilité géographique du salarié, l'employeur n'était pas tenu de procéder à une consultation des représentants des délégués du personnel ».

Jurisprudence constante de la Cour de cassation

Obligation de consulter les élus du personnel même en l’absence de possibilité de reclassement. - L’arrêt d’appel est assez logiquement censuré par la Cour de cassation.

En effet, selon une jurisprudence constante, et sauf dispense de reclassement formulée par le médecin du travail dans les conditions prévues par le code du travail (voir plus haut), il faut consulter les élus du personnel même lorsqu’il est impossible de proposer un reclassement au salarié (cass. soc. 21 février 1990 n° 88-42125, BC V n° 72 ; Cass. soc. 30 octobre 1991 n° 87-43801, BC V n° 454 ; cass. soc. 11 juin 2008 n° 06-45537 D).

Cette solution s’explique notamment par le fait que les élus du personnel peuvent ainsi examiner les raisons pour lesquelles, selon l’employeur, il n’y a pas de possibilité de reclassement.

À noter : Un arrêt isolé a pu un temps laisser penser que la Cour de cassation avait pris ses distances avec cette jurisprudence, mais il avait été rendu dans des circonstances particulières et il n’avait été que diffusé (cass. soc. 5 octobre 2016, n° 15-16782 D). C’est peut-être ce qui explique la décision prise par la cour d’appel dans cette affaire. Toujours est-il qu’un arrêt ultérieur est revenu sur le sujet et a clairement réaffirmé l’obligation de consulter les élus du personnel, même en l’absence de proposition de reclassement (cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-16488 FPB).

Obligation de consulter les élus du personnel même avant d’engager la procédure de licenciement. - Accessoirement, la Cour de cassation rappelle par la même occasion que, dans une telle hypothèse, l’employeur doit recueillir l’avis des élus du personnel avant d’engager la procédure de licenciement, donc avant de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement (cass. soc. 7 décembre 1999 n° 97-43106, BC V n° 470 ; cass. soc. 3 juillet 2001 n° 98-43326 D ; cass. soc. 22 mai 2002 n° 00-43.603 D ; cass. soc. 10 avril 2019 n° 18-11930 D).

La cour d’appel aurait donc dû conclure à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 5 mars 2025, n° 23-13802 FB ; https://www.courdecassation.fr/decision/67c7f850d80e40890638ec7f