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L’employeur doit prendre en compte la charge de travail des salariés, par exemple via les entretiens annuels. Sinon, il manque à son obligation légale de sécurité.

Un cadre reproche à son employeur l’absence de suivi de son importante charge de travail

Un salarié, « responsable monde grands comptes », a saisi le conseil de prud’hommes à l’occasion de son licenciement. Il demandait notamment la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour méconnaissance de son obligation légale de sécurité.

Le salarié, qui avait un rythme de travail important, reprochait à son employeur de ne pas avoir mis en place un suivi annuel pour veiller à ce que l'organisation du travail mise en place ne porte pas atteinte à sa santé.

Selon le salarié, l’absence de ce suivi empêchait l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable. L’employeur ne pouvait pas non plus assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Pour la cour d’appel, le rythme de travail du cadre était normal

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts parce qu’il ne démontrait pas que son rythme de travail était important.

Les juges d’appel soulignent notamment que la responsable hiérarchique du salarié lui laissait des délais raisonnables pour accomplir ses tâches. En effet, elle ne demandait pas de réponse immédiate à ses mails envoyés à des horaires tardifs, en fin de semaine ou pendant ses congés. Elle imposait des délais plus courts seulement quand le salarié n’avait pas respecté le délai initial. En outre, elle avait été saisie par d’autres salariés qui lui avaient signalé une urgence ou une absence de réponse du salarié. Elle avait par ailleurs demandé au salarié de lui signaler quand il n'était pas en mesure d'assurer certaines tâches et lui avait proposé de l’aide.

Les juges d’appel s’appuient aussi sur le fait que le médecin du travail qui avait déclaré le salarié apte n’avait pas alerté l’employeur. Ils relèvent aussi que le certificat médical produit par le salarié, faisant état d’un trouble mental aggravé ayant nécessité un arrêt de travail, ne permettait pas d'imputer l'état de santé du salarié au comportement de l'employeur.

Le salarié a donc saisi la Cour de cassation.

Pour la Cour de cassation, le suivi de la charge de travail entre dans le champ de l’obligation de sécurité de l’employeur

La Cour de cassation rappelle que l’employeur a une obligation légale de sécurité à l’égard de ses salariés. Il la respecte en adoptant toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

Or, en l’espèce, l’employeur n’avait pas mis en œuvre d’entretiens annuels pour évoquer la charge de travail du salarié ainsi que son adéquation avec sa vie personnelle. En outre, le seul compte rendu d’entretien produit ne contenait aucune mention relative à la charge de travail.

Partant de là, l'employeur avait bel et bien manqué à son obligation de sécurité et il aurait fallu vérifier si un préjudice en était résulté pour le salarié.

La Cour de cassation a donc censuré les juges d’appel et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel.

Des entretiens annuels ou d’autres mesures pour assurer le suivi de la charge de travail

À notre sens, il faut ici retenir que l’employeur doit suivre la charge de travail de ses salariés d’une part, pour vérifier qu’elle reste gérable dans le cadre d’une durée du travail « normale » et d’autre part, pour s’assurer que celle-ci ne met pas en péril leur santé. Il en va à la fois du respect des durées maximales de travail et de l’obligation légale de sécurité de l’employeur.

La mise en place d’entretiens réguliers, par exemple annuels, permet à l’employeur de répondre à cette obligation. En cas de contentieux, elle lui permettrait de prouver qu’il prend les mesures nécessaires pour remplir son obligation.

À noter : à notre sens, l’employeur pourrait adopter d’autres mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés au regard de leur charge de travail (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Ce qui importe, c’est que l’employeur prenne en compte cette charge de travail.

Par ailleurs, rappelons qu’un accord collectif qui organise le recours à des conventions de forfait annuel en jours doit notamment fixer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné (c. trav. art. L. 3121-64). À défaut d’un tel accord, l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié concerné pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (c. trav. art. L. 3121-65).

En l’espèce, on ne sait pas si le salarié relevait d’un tel forfait.

Quoi qu’il en soit, le suivi de la charge de travail s’impose pour chaque salarié, qu’il soit cadre ou pas, qu’il ait signé une convention de forfait annuelle en jours ou pas. L’employeur doit être attentif à la charge de travail de tous les salariés, puisqu’il est responsable de la santé et de la sécurité de chacun.

cass. soc. 13 avril 2023, n° 21-20043 D